公司为什么给员工一个“长期假期”？法院：使用“软失踪”来迫使

该公司非常意识到员工度过一个不确定的假期，然后删除员工的出席和控制权，甚至停止向员工的社会保障付款。一系列操作令人惊讶。是“富有同情心”的员工还是伪装伪装？最近，江苏市的林格西地区人民法院听取了有关劳动合同的案件。 林于2018年加入公司，主要负责公司装饰的巨大预算。加入公司后，林努力工作，并且经常遵守建筑工地的项目。 2024年5月，林突然收到了该公司的口头通知，他要求他度过一个漫长的假期。林试图与KU的Headmopa交谈，但另一方拒绝回应。第二天，当林到达公司时，他得知公司的记录和控制访问被公司删除。 林与公司的老板交谈了时代，要求恢复他的工作条件，但另一方只是要求他回家，等待新闻，拒绝发行任何书面材料。林仍然没有坐着，担心公司会把他放进去，所以他仍然每天都在公司内外跟随他的同事，并根据休假时间进行签到并检查。直到2024年6月，林发现该公司不再为他支付社会保障和公积金。查询后，LIN的社会保障栏显示了一个“释放单元”。 “如果公司对我不满意，您可以去我。 naniniwala si lin na ang pag -uugali ng kumpanya ay iSang iLigal na pagtatapos na pagtatapos ng kontrata sa paggawa在dapat niyang niyang niyang bayaran siya sa siya sa kananyang mga mga pagkalugi仲裁Alinsunod sa batas，在ang komite ng nitaasyon ay kalaunan ay gumawa ng iSang desisyon sa sa inotasyon na wakasan ang审判。 在审判期间，该公司建议它仅安排林的假期，而与他的工作关系并未正式结束。该公司已暂停林的社会保障，以节省劳动力成本。关于社会保障显示的“举重单位”，这是因为没有选择“要约”。公司正常运行后，林仍然可以继续。 审判后，法院裁定林于2018年6月加入公司，并与该公司签订了三年的劳动合同。合同到期后，已将其更新了5年。该劳动合同的期限为2021年6月至2026年6月，林的薪水每月超过14,000元。 2024年5月，该公司服从林的假期不确定。由于无法与林达成协议，它停止在月底支付林的社会保障和公积金by“合同结局单位”，林的工资不再偿还，也没有提供理性的解释。 法院与劳动关系结束时，雇主应适当处理那些做出劳动管理的人，而不是维持涉及工人在不确定性状态的重要利益的事情。尽管该公司没有向LIN发布书面通知以结束劳动合同，但上述一系列行动对Lin的合法权利和利益产生了重大影响，实际上，劳动合同的非法终止。最后，法院裁定，该公司应支付超过170,000元人民币以换取劳动合同的非法终止。 法官的声明 案件的主要法官什叶派：在这种情况下误解的重点是，雇主采取“无限期假期”采取了“伪装中的工作关系结束的行动”ORM非法终止劳动合同？根据劳动合同的第39、40和41条，雇主应具有终止劳动合同的法律的原因，例如严重违反工人的纪律，制造和经营业务的难度以及严格观察到的法律程序。 尽管参与此案的公司没有发出书面终止通知，但林必须将其工作权留在诸如删除控制控制权，暂停社会保障和公积金之类的一系列行动中，并不长时间工作，从而导致无法继续工作关系。根据《劳动合同法》第7条和第10条，劳动关系的建立和终结应基于实际绩效状态作为判断的基础，而不是仅依靠销售。根据《劳动合同法》第40条和第43条，雇主以劳动合同为单方面的结尾，应将其告知雇主提前30天书面或支付额外的薪水，并提前告知工会理由。 在这种情况下，公司没有组织林，也没有履行任何强制性程序，并直接以“关闭”的名义切断了劳动关系，这违反了该程序；同时，它缺乏终止法律的原因，并且没有确定主要要求。社会保障系统中的“最终单位”记录还证实了雇主单方面结束劳动关系的主观目的。根据《劳工合同法》，雇主必须在劳动关系结束之日起15天内进行社会销售程序。该公司根据“无假日选择”的辩护显然与社会保障系统管理的实际政策和实际逻辑背道而驰。 实际上，一些雇主哈由于其行业的特殊性，VE为员工提供了一个长期的假期，但应注意的是，在法律和法规允许的范围内，需要在长期度假期间涉及员工权利和利益的问题。劳动关系具有个人特征和连续性特征。雇主必须有明确而具体的法律原因来单方面终止劳动合同，并进行法律程序，例如谈判和通知。 在实践中，某些Negosyo使用“软裁员”手段，例如长期暂停工作，无缘无故地转移工作，薪水下降，边缘化和忽视等。这种行为不仅增加了解雇的成本，而且会损害公司的声誉以及对员工的所有权。从长远来看，收益不值得损失。 企业应建立法律工作感，并根据法律执行法律程序在操作困难时，工人知道和组织了。与其使用“冷疗法”，意味着像在没有咨询和长期支付生活的情况下向工人支付最低工资，仅占最低工资标准的80％，而不是修理高管的机翼。取而代之的是，他们应该通过诸如积极咨询和代祷等灵活的技术来解决劳动管理的冲突，努力建立良好的劳动关系，并在企业和工人之间取得胜利。同时，当工人遇到工资不存在或其他违反其合法权利和利益的情况时，他们必须合理地表达自己的要求，及时，积极主动地与雇主交流，维持证据，维持证据，并通过诸如仲裁和试用的依态方式保护其合法权利和利益。 （负责编辑：张Ziyi） 神性：中国净资金已印刷本文以提供额外的信息Mation，不代表本网站的观点和位置。本文的内容仅供参考，并且不会产生投资建议。投资者在此基础上以自己的风险行事。